平臺企業引導勞動者注冊成為個體工商戶并以勞動關系主體不適格為由主張雙方并非勞動關系的，此情況下可通過傳統的勞動關系法律特征分析，并結合企業對勞動各環節管控情況考察，實質性判斷雙方法律關系，而不能僅以勞務提供方名稱或者締結合同名稱進行形式審查與判斷。

某平臺管理公司是外賣平臺蘇州滸墅關站點運營商。圣某在該站點從事外賣配送工作。通過APP注冊時，圣某按軟件提示開啟了人臉識別并錄入“我要成為個體工商戶”語音。2019年8月24日，圣某在外賣配送過程中發生了交通事故。后圣某申請勞動仲裁，請求確認與平臺管理公司自2019年4月26日至8月24日止存在勞動關系。圣某的仲裁請求未得到支持后，訴至法院。法院經審理認為，圣某注冊成為騎手后，通過平臺APP接單且無法拒絕平臺派發的訂單，其從事的外賣配送服務屬平臺管理公司的主營業務，公司不僅向其發放薪資，還制定考勤規則，對其服務進行監管，尤其是對配送時限有算法、路線等引導與制約，對超時配送根據客戶評價予以懲罰，應當認定平臺管理公司對圣某進行日常用工管理。平臺管理公司利用虛擬軟件平臺，引導圣某在線簽訂有償勞務性質的格式合同并注冊成為個體工商戶，以不符合勞動關系適格主體為由規避用人單位責任，無法認定圣某具有以個體工商戶身份從事外賣配送服務的真實意愿，鑒于圣某與平臺管理公司的關系符合勞動關系的法律特征，遂判決圣某與平臺管理公司之間2019年4月25日至2019年8月24日期間存在勞動關系。一審判決后，雙方均未提起上訴，判決發生法律效力。

當前，我國平臺經濟發展正處在關鍵時期。極具靈活性的網絡平臺用工的興起對傳統勞動關系認定理論帶來巨大挑戰。用人單位虛擬軟件平臺，引導勞動者注冊成為個體工商戶，并與個體工商戶簽訂合作協議、轉包協議等，通過建立所謂平等主體之間民事法律關系，來規避用人單位主體責任。本案中，法院從協議簽訂形式、協議實質內容、實際履行情況等出發，認定無法體現騎手的真實意思表示，并回歸對勞動關系的實質探求，從騎手入職、考勤、接單、薪資、評價等各環節重點考察平臺管理公司對于騎手的指揮、管理與監督因素，認定上述因素具備勞動關系“強從屬性”特征，進而認定雙方之間存在勞動關系。本案妥當地將傳統理論應用于平臺用工爭議，充分保護了勞動者合法權益，對審慎處理新業態勞動用工情形下的勞動關系確認糾紛具有典型意義。（一審法院：虎丘法院）

平臺企業或與其合作的勞務外包企業將特定勞務以自由自愿形式外包給非特定從業者。由從業者在移動終端上注冊APP并獲得通過后實際承擔勞務并結算，企業不限制從業者是否參與勞動及何時提供勞務，且不禁止從業者受雇于其他平臺，從業者主張確認勞動關系的，人民法院不予支持。

劉某與某人力資源公司通過網絡簽訂《共享經濟用戶協議》，成為某大型超市駐點配送員。某服務外包公司承接該超市配送業務，向劉某贈送工作馬夾并計發配送勞務費。2020年4月9日，劉某在配送途中發生交通事故受傷。劉某提起仲裁，請求確認服務外包公司與其存在勞動關系，仲裁機構予以支持。服務外包公司不服仲裁裁決，提起訴訟。法院經審理認為，劉某與服務外包公司未訂立書面勞動合同，劉某自帶交通工具注冊APP參加配送服務，平臺派單時其可以選擇接單或者不接單，并無派送單數或者時間限制，既未對劉某勞務提供過程加以管理，也不禁止劉某為其他平臺提供勞務，服務外包公司對從業者的控制力明顯較弱，僅依據贈送的工作馬夾不足以確定從屬關系，故判決劉某與服務外包公司之間不存在勞動關系。劉某不服上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

依托互聯網平臺而生的新就業形態具有就業容量大、進出門檻低、工作靈活等特點，在拓寬就業渠道、增強就業彈性、增加勞動者收入等方面發揮著傳統就業形態難以替代的作用。根據消費變動需求靈活雇傭從業者，實現人才與崗位動態優化匹配，從而推動用人方式“供給側改革”，使企業降低用工成本，讓從業者用活閑暇時間，在多場景下實現個人價值的最大化，促進社會整體效率的提升。是否將勞動力供需雙方一概確立為勞動關系，則需要在規范發展平臺經濟的背景下慎重考量。原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，未訂立書面勞動合同但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案從勞動關系法律特征中最核心的人格從屬性出發，重點分析從業者的自主性與服務外包公司的控制力，準確避免了外觀主義對實質法律關系認定的影響，回歸靈活就業中關系松散、來去自由的一類樣態，對避免出現平臺經濟下勞動關系泛化具有重要指導意義。（一審法院：昆山法院；二審法院：蘇州中院）

企業根據協議對新就業形態從業人員進行管理，但不完全符合確立勞動關系情形，從業人員以雙方之間存在勞動關系為由主張不承擔協議約定違約金的，不予支持；主張約定違約金過高請求調整的，人民法院應當以實際損失為基礎，在保障從業人員基本勞動權益基礎上合理衡量確定。

2019年5月1日，某文化傳播公司與嚴某訂立期限一年的《簽約主播協議》。雙方協議約定，未經公司同意，嚴某不得與第三方就合約項下所涉及的內容進行合作；如嚴某違反上述約定，應當承擔違約金30萬元。簽約后，嚴某按照約定在指定平臺直播。但自2020年4月初，嚴某停播，并于同年4月14日起在第三方平臺直播。后文化傳播公司訴至法院，請求判令嚴某依約支付違約金30萬元。訴訟中，嚴某辯稱雙方之間是勞動關系，未在勞動法允許領域設定的違約金無效，且違約金金額過高，其依賴提供勞務生存故無法承受。法院經審理認為，從協議約定及實際履行看，文化傳播公司雖對嚴某存在勞動管理事實，但雙方之間并未形成較強的人身依附，并非傳統、典型的勞動關系。嚴某違反獨家排他性約定，在第三方平臺直播的行為構成違約，應當承擔違約責任。考慮到嚴某違約時案涉協議剩余合同期較短，文化傳播公司對其有用工管理責任且比照行業內固定員工標準計酬，也不具備利潤分配與收益分成特征，故酌情確定嚴某在最低工資保障標準基礎上支付文化傳播公司違約金10000元。該公司不服上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

截至2020年底，我國全行業網絡主播賬號累計超過1.3億，各平臺或者經紀公司之間競爭日益激烈，高額違約金成為平臺公司防止網絡主播“跳槽”的重要手段。根據人力資源和社會保障部、最高人民法院等八部委發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號），符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同；不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務；個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。本案中，文化傳播公司未與嚴某訂立勞動合同，也未給予嚴某自主管理與職業自由，符合上述指導意見所指“不完全符合確立勞動關系情形”。裁判在尊重契約自由的同時更考慮到合同正義，在從業者違約情況下酌情降低違約金，合理保障從業者基本權益，對探索新型法律關系下權利義務調整具有重要參考價值。（一審法院：太倉法院；二審法院：蘇州中院）

平臺各要素公司是關聯企業，對快遞小哥構成混同用工。快遞小哥主張各關聯公司對欠付勞動報酬承擔連帶責任的，人民法院應予支持。

快遞小哥金某于2019年12月起從事某快遞公司郵件派送工作，其工作網絡平臺顯示該快遞公司及有關網點等信息。某貨運公司管理人員徐某與金某協商簽訂服務合同及具體報酬事宜，也曾支付過金某4個月報酬。后，某商務公司與快遞公司簽訂《特許經營合同》，被許可經營與貨運公司相同網點的快遞業務，合同顯示商務公司自2020年4月1日起將快遞業務轉讓給貨運公司。商務公司與貨運公司存在人員、業務及財務混同狀況。因貨運公司與商務公司互相推諉，金某未取得報酬，于2020年6月1日離職并申請勞動仲裁，向商務公司、貨運公司追索自6月1日以來的勞動報酬。仲裁部門不予受理后，金某訴至法院。法院經審理認為，金某從事快遞派送工作，并由貨運公司出面對其進行管理并支付報酬。商務公司此后與快遞公司簽訂《特許經營合同》，明確其作為特許服務商，將相關業務“發包”給其關聯公司貨運公司，而金某工作內容等未發生任何變化，商務公司、貨運公司對金某構成混同用工，金某主張二公司連帶支付其勞動報酬于法有據。二公司不服提起上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

基于互聯網與物流行業蓬勃發展，快遞業吸納眾多勞動力，快遞小哥合法權益保障日益受到社會關注。平臺將物流、區域配送等項目模塊拆分時，諸如本案中的貨運公司與商務公司均會成為其生產要素運營管理中的一個環節。作為平臺要素企業，一般由貨運公司提供物流服務，商務公司提供網點經營及區域配送服務，通常不會產生業務交叉或移轉。但本案中，法院通過對勞動者的工作管理、報酬支付等調查，以及貨運公司、商務公司人員結構、經營范圍、投資股東及財務運作等分析，發現二公司實為關聯公司。《中華人民共和國公司法》第二百一十六條規定，關聯關系是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。貨運公司與商務公司存在投資人同一及財務混同情形，金某除從貨運公司取得報酬外，也接受過商務公司工作指派，進而認定二公司基于混同用工對勞動報酬等承擔連帶責任。裁判給快遞小哥工資取得權予以充分保護，也對混同用工等不規范行為進行應有規制，對倡導新業態勞動用工模式健康有序運行起到有力促進作用。（一審法院：園區法院；二審法院：蘇州中院）

在外賣騎手是否屬于法律意義上的勞動者存在爭議的情況下，判斷新就業形態下勞動關系是否成立，應從外賣配送運營模式入手，根據騎手是否接受用工主體日常管理、工作內容是否系用工主體主營業務范圍，以及用工主體是否向騎手支付勞動報酬等要素加以甄別與認定。

某配送公司與某科技有限公司訂有《服務外包協議》，約定配送公司在科技公司授權的配送區域內運營美團外賣平臺配送工作，按照科技公司要求組建專門配送團隊并對配送團隊人員進行規范管理等。秦某通過配送公司在美團APP進行注冊，注冊信息顯示“服務站點為某配送公司（蘇州）渭塘站、全職員工”。秦某從配送公司購得工作服及頭盔后，根據美團APP派發訂單進行外賣配送，勞務報酬由配送公司計件結算、按月發放。此外，秦某還按照配送公司要求，每天按時到站點參加早會。后秦某在下班回家途中因交通事故受傷。在認定工傷過程中，對秦某與配送公司之間是否構成勞動關系產生爭議。秦某仲裁請求確認勞動關系未獲支持，訴至法院。法院經審理認為，某配送公司與秦某具有法律、法規規定的勞動關系主體資格，秦某接受配送公司管理，報酬由配送公司按月發放，所從事的外賣配送工作又屬配送公司業務組成部分，雙方之間雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，遂判決確認秦某與配送公司之間存在勞動關系。配送公司不服提起上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

外賣騎手是平臺經濟下產生的一種新型就業形態。靈活就業模式使得騎手可以自由地選擇工作時間與地點，其勞務提供具備一定獨立性和自主性的特征。這也導致外賣騎手與其所雇公司之間的關系難以簡單納入我國現行勞動法律體系加以調整，雙方之間勞動關系認定存在較大爭議。此外，平臺不同運營模式對從業者與平臺企業之間關系界定產生重要影響。以美團為例，專送騎手一般屬于全職騎手，而眾包騎手往往系兼職騎手，二者在締結勞動合同意愿、派送機制、薪酬管理等方面存在較大差異。專送騎手通常由正規的配送公司統一管理，其訂單均是由平臺自動分配，報酬結算方式為月結；相較于專送騎手，眾包騎手又被稱為“自雇騎手”，利用其閑暇時間進行配送，沒有接單數量要求，其獨立性和自主性較為明顯。一般而言，專送騎手與配送公司之間關系更為緊密且通常有協議加以約束，符合勞動關系法律特征的，可以認定勞動關系。本案中，秦某某為專送騎手，其與配送公司之間人格從屬性與經濟從屬性較為明顯，從平臺運營模式切入比對分析雙方之間法律關系值得充分借鑒。（一審法院：相城法院；二審法院：蘇州中院）

平臺配送公司通過具有勞務派遣資質的勞務派遣公司使用勞動者。在勞務派遣期間，被派遣人員因執行工作任務造成第三方損害的，由接受勞務派遣的用工單位即平臺配送公司承擔侵權責任；勞務派遣公司有過錯的，承擔相應的責任。

顧某系某餐飲平臺外賣配送員。該餐飲平臺與擔負平臺配送任務的某營銷管理公司簽訂《送餐外包服務協議》，由營銷管理公司負責所在區域配送業務。該營銷管理公司又與某勞務派遣公司簽訂《送餐外包人員提供協議》，由勞務派遣公司提供具體勞務配送人員。勞務派遣公司招用顧某并與其簽訂《用工協議》，由勞務派遣公司安排其到營銷管理公司從事騎手工作，為餐飲平臺配送外賣。2019年5月，正在外賣配送途中的顧某因駕駛電動車逆向行駛，與騎自行車的馮某相撞，兩人均不同程度受傷。交警部門認定，顧某承擔該起事故主要責任，馮某承擔次要責任。后馮某遂起訴顧某、勞務派遣公司、營銷管理公司及餐飲平臺，要求共同賠償其損失。法院經審理認為，顧某由勞務派遣公司派遣至營銷管理公司工作，事故發生時顧某正執行配送任務，在工作過程中造成馮某損害，依法應當由營銷管理公司承擔侵權責任。勞務派遣公司對侵權損害后果發生并無過錯，無需承擔賠償責任。餐飲平臺與顧某之間未發生法律關系，也無需承擔賠償責任。一審判決后，雙方均未提起上訴，判決發生法律效力。

“互聯網+”平臺經濟快速發展，促進大量勞動力實現靈活就業，也在一定程度凸顯了社會用工緊張。勞務派遣對人力資源集聚保障促進平臺發展發揮著重要作用。本案中，勞務派遣公司受營銷管理公司委托招聘勞動者。勞務派遣公司與顧某簽訂具有勞動合同性質的《用工協議》，并根據勞務派遣公司與營銷管理公司訂立的《送餐外包人員提供協議》，將顧某派遣至營銷管理公司從事具體配送工作。《送餐外包人員提供協議》明確被派遣人員勞動過程由營銷管理公司監管，工資、福利、社保等由營銷管理公司提供給勞動派遣公司，再由勞務派遣公司支付被派遣人員。《中華人民共和國民法典》第1191第2款規定，勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。由此，由營銷管理公司承擔雇主替代責任，充分保障受害者權益救濟；勞務派遣公司、餐飲平臺依法無需承擔責任，為平臺經濟規范健康發展提供了精準裁判思路。（一審法院：常熟法院）

在新就業形態勞動用工模式下，勞動者所面對的勞動合同訂立主體、工資支付主體、社保繳納主體均不一致時，應當結合建立勞動關系合意、勞動對價給付、勞動成果享有等要素，綜合分析認定勞動關系構成的雙方主體。

蘇州某公司系某互聯網平臺的運營公司。趙某丙系該互聯網平臺騎手。蘇州某公司與濟南某公司簽訂《項目外包協議》，委托濟南某公司完成蘇州區域內的客戶送件任務。濟南某公司遂將其未蓋公章的勞動合同放置在蘇州某公司處，騎手在勞動合同上簽完字后，由蘇州某公司寄回濟南某公司蓋章。趙某丙的工資自入職起一直由江西某公司發放。濟南某公司另行委托河南某公司為趙某丙購買了團體意外險。2018年8月，濟南某公司與蘇州某公司結算的服務費名單中包括趙某丙。蘇州某公司將趙某丙已經簽字的勞動合同郵寄至濟南某公司蓋章，但濟南某公司并未加蓋公章。2018年9月7日，趙某丙發生交通事故死亡，趙某甲等人作為趙某丙的近親屬，向仲裁部門申請確認勞動關系。因趙某甲等的仲裁請求未予受理，故訴至法院。法院經審理認為，認定勞動關系應重點審查建立勞動關系合意。濟南某公司將空白勞動合同放置在蘇州某公司的行為，實質是向騎手發出訂立勞動合同“要約”，且騎手工資系由濟南某公司委托江西某公司發放，騎手的勞動成果亦由濟南某公司實際享有，故判決確認趙某丙生前于2018年9月7日與濟南某公司之間存在勞動關系。濟南某公司不服上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

在傳統用工模式中，勞動者的工作安排、工資發放、保險繳納等，專屬于一個用人單位執行。但在新就業形態勞動用工模式下，生產要素出現拆分、分解至諸多企業等態勢。不少平臺設立企業將人事管理、業務管控、資金支付及工資結算等事項通過外包方式拆解給不同要素企業掌控負責。新就業形態從業人員發生傷亡事故后，不同主體之間相互推諉，導致勞動用工主體與法律關系雙方往往難以界定，需要通過法院主動追加訴訟主體進一步查明案情，導致案件審理周期長，勞動者維權舉步維艱。本案中，法院著重審查合同訂立過程、工資支付方式、主營業務內容等，排除蘇州、江西、河南眾多參與要素支配公司在確定法律關系時的干擾，徹底查清與從業者建立勞動關系合意相對人、委托支付工資主體及勞動成果享有者均為濟南某公司的待證事實，從而認定濟南某公司為勞動關系主體，有力保護了勞動者的合法權益。上述考量因素為平臺復雜用工情形下的勞動關系辨識提供有益參考。（一審法院：姑蘇法院；二審法院：蘇州中院）

網紅主播使用銷售公司提供的注冊賬戶在互聯網平臺上為公司“直播帶貨”銷售產品。工作場所、勞動工具由公司提供，直播內容、直播時間也由公司安排，勞動報酬由公司發放。雙方之間具有明顯從屬性，符合勞動關系的法律特征，構成勞動關系。

2020年2月，網紅主播胡某與某供應鏈管理公司達成《合作協議》，由胡某在供應鏈管理公司開設在淘寶網賬戶上“直播帶貨”，勞務報酬由出場費+直播出貨金額結算提成組成并按月計付。胡某每天自行上網直播銷售供應鏈管理公司產品，時間按照公司提供的排班表執行，貨品價格由公司確定。胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。2020年6月，胡某突然提出不再為該公司“直播帶貨”，此后亦未再至公司。次月，胡某申請勞動仲裁，要求確認與某供應鏈管理公司之間存在事實勞動關系，并主張未簽書面勞動合同二倍工資差額。仲裁裁決支持了胡某請求。某供應鏈管理公司不服裁決，起訴至法院。法院經審理認為，網紅胡某與供應鏈管理公司形成事實勞動關系。理由是：某供應鏈管理公司與胡某具有法律、法規規定的勞動關系主體資格；供應鏈管理公司招聘胡某在網上為其銷售產品，為胡某提供勞動工具、工作場所，胡某在公司安排時間里工作，服從公司管理，公司向其支付勞動報酬；胡某銷售工作屬公司業務組成部分；故雙方關系具有從屬性特征，應當認定雙方之間存在事實勞動關系。供應鏈管理公司未就勞動用工簽訂勞動合同，依法應當支付胡某未訂立書面勞動合同二倍工資差額。本案適用小額訴訟程序進行審理，實行一審終審。

網絡購物在中國已成主流，也是大趨勢。在國家大力倡導“雙創”背景下，中小企業更是積極借助互聯網平臺開展服務提供、產品銷售等活動，在更寬廣領域尋求商機與合作，“直播帶貨”已成為網絡銷售的一種重要營銷手段。隨著抖音、快手等平臺主播人氣高漲、迅速吸粉，一批網紅主播應運而生，帶貨產品也從單一走向多元。2020年疫情出現后，平臺“直播帶貨”更是展現出線下、展柜銷售所無法比擬的便利優勢得到蓬勃發展，網紅主播也以其獨特魅力與巨大流量為網絡銷售贏得支持。本案中，供應鏈管理公司為拓寬銷售渠道，雇傭網紅在淘寶平臺“直播帶貨”，就是一種依托互聯網平臺媒介和網絡主播人氣開展電子商務的創新實踐。需要注意的是，“直播帶貨”雖加入網絡、電商等元素，但不同于生產要素重構式的平臺經營，并未影響到勞動用工實質的法律辨析，而僅是實體店向網店、當面交易到網上交易的變化，傳統勞動關系法律特征識別并未受到沖擊，本案雙方勞動關系認定即是很好例證。（一審法院：常熟法院）