人社部函〔2025〕28號(hào)

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各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會(huì)保障廳（局）、高級(jí)人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級(jí)人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)分院：

　　為深入貫徹黨的二十屆三中全會(huì)關(guān)于完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制、加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要部署，落實(shí)人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2017〕70號(hào)）提出的“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，明確社會(huì)保險(xiǎn)及競(jìng)業(yè)限制法律適用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提高勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理質(zhì)效，合力維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第四批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例，請(qǐng)各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

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　　附件：勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例（第四批）

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　　人力資源社會(huì)保障部

　　最高人民法院

　　2025年4月9日

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　　（此件主動(dòng)公開）

　　（聯(lián)系單位：人力資源社會(huì)保障部調(diào)解仲裁司）

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　　勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例（第四批）

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　　目 ?錄

　　案例1.?工傷職工能否根據(jù)診斷證明書主張延長(zhǎng)停工留薪期

　　案例2.?用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪

　　案例3.?病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由要求用人單位補(bǔ)足撫恤金

　　案例4.?勞動(dòng)者自行承擔(dān)用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任

　　案例5.?主體不適格，競(jìng)業(yè)限制條款是否有效

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　　案例1.工傷職工能否根據(jù)診斷證明書主張延長(zhǎng)停工留薪期

　　基本案情

　　彭某系某城建公司職工，該公司為彭某繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)。2021年10月，彭某在拆遷工作中受傷并住院治療。后彭某被認(rèn)定為工傷，停工留薪期為12個(gè)月，期間某城建公司按照法律規(guī)定按月向其支付停工留薪期工資。2022年9月起，某城建公司多次通過書面、電話、微信等方式通知彭某，如需延長(zhǎng)停工留薪期，應(yīng)提供有關(guān)材料并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)鑒定后確認(rèn)。但彭某一直不予配合，僅提交了某醫(yī)院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續(xù)病休”的診斷證明書，且拒絕與某城建公司人事經(jīng)理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期滿為由開始向彭某發(fā)放病假工資。2023年2月，彭某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

　　申請(qǐng)人請(qǐng)求

　　請(qǐng)求裁決某城建公司按照停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會(huì)裁決：駁回彭某的仲裁請(qǐng)求。

　　案例分析

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是僅憑醫(yī)院診斷證明書，能否延長(zhǎng)工傷職工停工留薪期。

　　《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：“因工傷發(fā)生的下列費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定由用人單位支付:（一）治療工傷期間的工資福利”。《工傷保險(xiǎn)條例》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第375號(hào)）第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月”。《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》（人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)令第21號(hào)）第十一條規(guī)定：“工傷職工應(yīng)當(dāng)按照通知的時(shí)間、地點(diǎn)參加現(xiàn)場(chǎng)鑒定”。從上述規(guī)定可知，停工留薪期是《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》及《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷職工暫時(shí)停止工作進(jìn)行治療并享受相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇的期限，一般不超過12個(gè)月，職工的傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要更長(zhǎng)保障時(shí)間的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)。這種制度設(shè)計(jì)既確保工傷職工在治療期間得到相應(yīng)保障，也能夠避免工傷職工“小傷大養(yǎng)”損害企業(yè)合法權(quán)益的情況。

　　本案中，因彭某不配合提交有關(guān)材料、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)鑒定，其未經(jīng)當(dāng)?shù)厥屑?jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)延長(zhǎng)停工留薪期，故其應(yīng)當(dāng)享受的停工留薪期已于2022年10月期滿。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資福利待遇的做法并無不妥，仲裁委員會(huì)對(duì)彭某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

　　典型意義

　　停工留薪期是保障工傷職工權(quán)利的重要制度設(shè)計(jì)，此期間的工資福利待遇是工傷職工受傷后賴以維持自身及家庭生活的主要資金來源，能否依法享受對(duì)工傷職工非常重要。需要強(qiáng)調(diào)的是，停工留薪期與醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定的需脫產(chǎn)治療休息的期間并不是同一概念。后者由醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)工傷職工的具體傷情判斷；前者具有統(tǒng)一上限，能否延長(zhǎng)應(yīng)由法定專門機(jī)構(gòu)按照法定程序確認(rèn)。工傷職工傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要延長(zhǎng)停工留薪期的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的程序向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，而不能僅憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明書自行延長(zhǎng)。同時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)建立合理的請(qǐng)假審批制度，明確相關(guān)管理流程，確保雙方及時(shí)、有效溝通。

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　　案例2.用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪

　　基本案情

　　趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定：工作期間分為參與具體項(xiàng)目期間與等待項(xiàng)目期間，其中參與具體項(xiàng)目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項(xiàng)目崗位津貼14000元；等待項(xiàng)目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實(shí)，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項(xiàng)目組宣布“趙某退出所在項(xiàng)目組”，趙某反對(duì)無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項(xiàng)目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　申請(qǐng)人請(qǐng)求

　　請(qǐng)求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊孕期工資差額。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會(huì)裁決：某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某孕期工資差額。

　　案例分析

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位能否因?yàn)榕毠言姓{(diào)崗降薪。

　　《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第619號(hào)）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”，明確“減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動(dòng)權(quán)利。

　　本案中，某科技公司要求趙某退出所在項(xiàng)目的行為，既不符合雙方勞動(dòng)合同約定的等待項(xiàng)目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動(dòng)”的情形，屬于違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項(xiàng)目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會(huì)依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

　　典型意義

　　黨的二十大報(bào)告提出完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國(guó)多部法律法規(guī)對(duì)保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實(shí)踐中，用人單位在開展日常用工管理時(shí)應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡(jiǎn)稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害“三期”女職工的勞動(dòng)權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時(shí)，女職工也應(yīng)科學(xué)評(píng)估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動(dòng)等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。

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　　案例3.病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由要求用人單位補(bǔ)足撫恤金

　　基本案情

　　2016年6月，劉某松入職某出租車公司，雙方勞動(dòng)合同約定劉某松工作崗位為司機(jī)，勞動(dòng)合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，劉某松因病死亡。經(jīng)查詢，劉某松基本養(yǎng)老保險(xiǎn)累計(jì)實(shí)際繳費(fèi)年限為4年2個(gè)月，個(gè)人繳費(fèi)金額合計(jì)13766.64元。2017年5月至2018年5月期間，某出租車公司未按照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定為劉某松繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因該期間社會(huì)保險(xiǎn)斷繳導(dǎo)致劉某松遺屬?gòu)埬承馈埬撤f、張某萍無法領(lǐng)取的撫恤金差額為36633.36元。張某欣、張某穎、張某萍向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求：某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。后張某欣、張某穎、張某萍不服仲裁委員會(huì)裁決，向人民法院提起訴訟。

　　原告請(qǐng)求

　　張某欣、張某穎、張某萍起訴請(qǐng)求某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。

　　處理結(jié)果

　　人民法院判決：某出租車公司向張某欣、張某穎、張某萍支付非因工死亡的撫恤金差額36633.36元。

　　案例分析

　　《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第十七條規(guī)定“參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和撫恤金”。當(dāng)?shù)匾?guī)定，根據(jù)本人的繳費(fèi)年限確定撫恤金的發(fā)放月數(shù)，繳費(fèi)年限滿5年不滿10年的，發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)年限不滿5年的，其遺屬待遇標(biāo)準(zhǔn)不得超過其個(gè)人繳費(fèi)之和。本案中，某出租車公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，致使張某欣、張某穎、張某萍無法按照繳費(fèi)年限滿5年領(lǐng)取6個(gè)月的撫恤金，只能領(lǐng)取劉某松個(gè)人繳費(fèi)的13766.64元，因此，某出租車公司應(yīng)支付撫恤金差額部分。

　　典型意義

　　國(guó)家建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。用人單位依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的前提條件之一。勞動(dòng)者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致勞動(dòng)者遺屬少領(lǐng)取撫恤金等待遇的，用人單位應(yīng)依法賠償差額損失。

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　　案例4.勞動(dòng)者自行承擔(dān)用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任

　　基本案情

　　李某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，某公司僅為李某繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，李某自行承擔(dān)了用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某公司支付用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。后李某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

　　原告請(qǐng)求

　　李某起訴請(qǐng)求某公司賠償用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

　　處理結(jié)果

　　人民法院判決：某公司支付李某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

　　案例分析

　　用人單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》相關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位未按照國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者自行代用人單位承擔(dān)部分系勞動(dòng)者的損失，可向用人單位主張損失賠償。本案中，某公司應(yīng)賠償李某勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

　　典型意義

　　社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要來源，用人單位能否按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，關(guān)系到社會(huì)保險(xiǎn)基金的安全和有效運(yùn)行，關(guān)系到勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保障。《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人”。用人單位不依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

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　　案例5.主體不適格，競(jìng)業(yè)限制條款是否有效

　　基本案情

　　某保安公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是給商業(yè)樓宇、居民小區(qū)提供安全保衛(wèi)等服務(wù)。2019年3月，某保安公司招聘李某擔(dān)任保安，雙方訂立期限為2年的勞動(dòng)合同，工資為3500元/月。勞動(dòng)合同約定保安的主要職責(zé)為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，同時(shí)內(nèi)附競(jìng)業(yè)限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動(dòng)合同后1年內(nèi)不得到與該公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)的30%作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工若不履行上述義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，違約金為20萬元”。2021年3月，雙方勞動(dòng)合同到期終止，李某未續(xù)訂勞動(dòng)合同并入職另一家保安公司擔(dān)任保安。某保安公司認(rèn)為李某去其他保安公司擔(dān)任保安違反競(jìng)業(yè)限制約定；李某認(rèn)為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業(yè)秘密，自己不是履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　申請(qǐng)人請(qǐng)求

　　請(qǐng)求裁決李某支付競(jìng)業(yè)限制違約金。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會(huì)裁決：駁回某保安公司的仲裁請(qǐng)求。

　　案例分析

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是李某是否為履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。前兩條款正向規(guī)定用人單位有權(quán)利與“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”約定離職后競(jìng)業(yè)限制條款，后一條款反向限定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍僅限于“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。因此，用人單位與“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員”以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，應(yīng)當(dāng)以該勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)為前提，即勞動(dòng)者在用人單位的職務(wù)或崗位足以使他們知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

　　本案中，李某的主要職責(zé)為每日到商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，某保安公司亦無證據(jù)證明李某具有接觸公司商業(yè)秘密等保密事項(xiàng)的可能，因此李某不是競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司與李某約定競(jìng)業(yè)限制條款，不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制義務(wù)適格主體的規(guī)定。因此，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方不具有約束力，對(duì)某保安公司要求李某支付競(jìng)業(yè)限制違約金的請(qǐng)求，仲裁委員會(huì)不予支持。

　　典型意義

　　競(jìng)業(yè)限制是在勞動(dòng)立法中保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的一項(xiàng)制度安排，本意是通過適度限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)以預(yù)防保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，進(jìn)而維護(hù)市場(chǎng)主體的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但當(dāng)前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制條款限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動(dòng)，損害了正常的營(yíng)商環(huán)境。各級(jí)裁審機(jī)構(gòu)在處理競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益關(guān)系的原則，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由；既要注重平衡市場(chǎng)主體的利益關(guān)系，又要維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，最大限度地實(shí)現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制制度的設(shè)立初衷。?